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Auch Fluktuation kann Ausdruck guter Personalführung sein………………

In Altersvorsorge, Coaching, Finanzierung, Firmenneugruendung, Immobilien, Immobilienfinanzierung, Immobilieninvestoren, Insolvenz, Internetmarketing, Investoren, Mietkauf, Mietkauf, Immobilienfinanzierung, Immobilieninvestoren,, Mietkaufvertrag, Onlinemarketing, Software, Startup, Strohmannkonto, Videomarketing, Zwangsversteigerung on März 27, 2018 at 8:00 am

Ulf Hellert
  • Unsere Fluktuationsrate liegt marktüblich zwischen 12 und 15 Prozent im Jahr
  • Die ganzheitliche Entwicklung unserer Mitarbeiter steht im Fokus
  • Die Rückkehr nach einem Wechsel bleibt eine klare Option
  • Es blickt etwa jeder dritte Mitarbeiter bereits auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren zurück – sehr viele haben nach dem Studium bei uns angefangen und nie gewechselt. Zugleich haben wir eine relativ stabile jährliche Fluktuationsrate unserer Mitarbeiter in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung und Unternehmensberatung, die zwischen 12 und 15 Prozent liegt. Das bedeutet, dass wir rein rechnerisch in weniger als zehn Jahren unsere Belegschaft durch Wechsel einmal komplett nachrekrutieren, wenn wir das Personalwachstum einmal außer Acht lassen.

Wie passen diese Realitäten zusammen? Und noch wichtiger: Weshalb entspricht dies unserem Verständnis von Personalmanagement, bei dem wir positive Mitarbeitererfahrungen – wir nennen dies „People Experience“ – in den Fokus stellen?

Firmen müssen ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung unterstützen

Bereits bei der Rekrutierung sprechen wir bewusst Kandidaten an, die nach unserem Kompetenzmodell eine eigene Entwicklung anstreben, Neues lernen wollen und nach einem Umfeld suchen, welches sie selber stärker macht als man je war. Dieses Profil ist für uns der Maßstab, um gemeinsam für unsere Mandanten sinnvolle Veränderungen zu erkennen, Lösungen zu entwickeln und zu transferieren, um damit für alle Beteiligten Mehrwert zu generieren.

Wir begleiten unsere Mitarbeiter in einem strukturierten jährlichen Entwicklungszyklus, um die individuellen Ziele der persönlichen und fachlichen Entwicklung zu verstehen, zu reflektieren und als Arbeitgeber zu unterstützen. In einem individuellen Entwicklungsgespräch hören wir also erst einmal zu: Welche fachlichen Fähigkeiten sollen gestärkt werden, welche Kompetenzen möchte jemand ausbauen, wie wichtig ist eine Führungsrolle und welche Karriereperspektive wird erwartet?

Daraus werden gemeinsam konkrete Entwicklungsbausteine für jeden Mitarbeiter abgeleitet – was kann insbesondere gezielt auf Projekten gestärkt werden, welche Netzwerkerfahrungen und Trainings können dies ergänzen? Dies in einem persönlichen Entwicklungsplan zu konkretisieren ist hierbei der Fokus unserer Vorgesetzten – hier bieten unser breites Tätigkeitsfeld und unsere umfangreichen Trainingsangebote nahezu unbegrenzte Möglichkeiten.

Im Idealfall bleibt bei einem Wechsel der Kontakt zu uns bestehen

Auch wird in diesen Gesprächen reflektiert, welche persönlichen Aspekte – zurückblickend und vorausschauend – von Relevanz sind. Dies kann von Examensfreistellungen über Reiseintensität bis zu anspruchsvollen Führungssituationen gehen. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu entwickeln, die fachliche und persönliche Themen mit den Aufgaben des kommenden Jahres optimal verbinden.

Die Kür dieser vertrauensvollen Entwicklungsunterstützung sind aber auch Situationen, bei denen gemeinsam erkannt wird, wenn nachvollziehbare, sinnvolle und motivierende Entwicklungsziele für den Mitarbeiter nur durch einen externen Wechsel besser erreicht werden können: – Wenn der bisher erfolgreiche Weg in der Steuerberatung gezielt in einem Unternehmen fortgesetzt werden soll, für welches man dann die Verantwortung der internen Steuerabteilung trägt. – Wenn die eigenen Erfahrungen von zahlreichen Restrukturierungsprojekten bewusst in ein gerade fusioniertes Unternehmen eingebracht werden können, indem man zum Beispiel die Integrationssteuerung übernimmt. – Wenn man als Leiter der Finanzabteilung einer Unternehmensgruppe selbst vergleichbare Themen verantworten will, die in den letzten Jahren aus der Prüferperspektive umfangreich analysiert wurden.

Wenn es dann gelingt, diese Kolleginnen und Kollegen bei einem externen Wechsel anerkannt beratend zu begleiten und über unser Alumni-Netzwerk den Kontakt weiter zu pflegen, sodass auch der erneute Einstieg bei KPMG nach diesen externen Erfahrungen eine mitgedachte beziehungsweise realisierte Option bleibt, ist auch dies unser Verständnis einer stärkenorientierten, individuellen Personalentwicklung. Neben der Vergütung, den internen Karriereschritten und der Prägung durch Teams, wird dies der Beitrag von Führung sein, dessen Wert gerade erst im weiteren Berufsleben erkennbar und geschätzt sein wird.

Wenn Fluktuation kulturell so verstanden, akzeptiert und sogar unterstützt wird, spricht auch dies für eine selbstbewusste, mitarbeiterorientierte und vor allem wertschätzende Führung.

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