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Die stille Revolution – was geschieht mit der Arbeitswelt?………….

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Die stille Revolution – was geschieht mit der Arbeitswelt?

‘Ein großes Problem unserer Arbeitswelt besteht darin, dass wir über viele Jahre darauf getrimmt wurden ‘know-how’ zu haben, aber wir haben kein ‘know- why’ mehr.’ – Dem Film ‘Die stille Revolution’ liegt die Geschichte des Hoteliers Bodo Janssen und der Hotelkette Upstalsboom zugrunde. Der Wandel von einer rein profitorientierten Unternehmenskultur, die die Mitarbeiter als Arbeitskräfte und nicht als Menschen sah, zu einer Vorzeigegeschichte über die Einbeziehung der gesamten Persönlichkeit in den Arbeitsalltag, Förderung der Potentiale und ernst genommener Diskussion über Veränderung. Der Erfolg der Veränderung schlug sich nicht nur in der Mitarbeiterzufriedenheit nieder sondern erhöhte letztendlich auch die Umsatzzahlen und die Weiterempfehlungen der Hotels. Kristian Gründling, Regisseur und Filmemacher, machte sich auf Basis dieser Geschichte mit der Frage, wie unsere Arbeitswelt aussehen sollte, auf den Weg und kam mit einem preisgekrönten Film über ‘Mensch sein’ und Menschlichkeit zurück. Interview von Julia Weinzettl

Im Sinne des Taskfarm Konzepts wurde Kristian Gründling am Corporate Culture Jam, Düsseldorf von Helmut Blocher, Geschäftsführer Succus Gmbh auf das Interview eingeladen.

Du bist Regisseur des Films ‘Die Stille Revolution’. Diesen Film hast du gemacht als du selbst an einem Punkt in deinem Leben standest, an dem du dich anders ausrichten wolltest.

Kristian Gründling: Als Werbefilmer habe ich mich selbst als Leistungserfüller, der einem Ziel hinterher rennt, erlebt. Jemand, der alles stark kontrollieren muss. Ich habe meine Arbeit eigentlich auch immer als sehr anstrengend empfunden. In dieser Zeit hatte ich den Kontakt zu meinen eigenen Werten, zu meinen Bedürfnissen und zum meinem Sinn verloren. Ich habe mich in meiner Arbeit mit der schönen äußeren Verpackung beschäftigt und den Zugang zu meinem Inneren vernachlässigt. Als Werbefilmer bewegt man eigentlich hauptsächlich die Umsatzzahlen von Müsliriegel- oder Getränkeherstellern. In dieser Phase der Sinnsuche, bin ich Bodo Janssen begegnet, einem Unternehmer, der erzählte, dass er mit seinen Führungskräften ins Kloster gehen wird, nachdem er selber dort auch Zeit verbrachte hatte. Das hat mich angesprochen, denn ich war immer auf der Suche nach etwas, das ich filmisch umsetzen kann, das aber gleichzeitig meinen Wertvorstellungen entspricht. Ich hatte Interesse auch gesellschaftlich etwas zu bewegen. Ich habe mich gefragt, wie ich meine Fähigkeit Sehnsuchtsorte zu beschreiben, denn das findet in der Werbung ja genauso statt, für etwas einsetzen kann, das etwas bewegt und das auch mit mir selbst zu tun hat.

Als erstes entstand ein Kurzfilm.

Kristian Gründling: Wir hatten nicht vor einen großen Film zu machen, wir hatten kein Storyboard und keine Zielgruppe. Wir wußten nicht für wen die Geschichte sein sollte. Dadurch war der Moment, in dem wir agieren konnten, die Gegenwart. Aus dieser Gegenwart heraus und aus einer sehr starken Leichtigkeit begannen wir unsere Arbeit. Ich begleitete Bodo eine Zeitlang in seinem Unternehmen, daraus entstand zuerst ein Kurzfilm. Dieser Kurzfilm bewirkte sehr viel, er war eigentlich als interner Mitarbeiterfilm gedacht, hatte sich aber innerhalb von kürzester Zeit als viraler Hit entwickelt und zahlreiche Preise gewonnen. Das war der Moment, wo wir uns fragten, was da eigentlich in der Arbeitswelt los ist, wenn man mit dem Beispiel der Unternehmensverwandlung so viel Aufmerksamkeit erregt. Es war der Grund auf die Suche zu gehen, Menschen, Experten und Manager, Wirtschaftsphilosophen und Geistliche zu befragen. Wir wollten wissen, was gerade mit der Arbeitswelt und auch mit der Menschheit passiert? Was es für Herausforderungen gibt und inwieweit man sich diesen stellen kann. Mit dieser Idee starteten wir einen größeren Film für ein größeres Publikum. Dass der Film zum Bestseller wird, konnten wir uns gar nicht vorstellen, vor allem, weil er aus so einer Leichtigkeit entstanden ist.

Der Film hat die Kraft Menschen mit sich selber in Verbindung zu bringen. Hier kommt es teilweise zu heftigen Reaktionen, Personen saßen im Publikum und waren stark berührt, manche haben sogar geweint. Wie geht es dir, wenn du merkst, dass dein Film so etwas hervorruft?

Kristian Gründling: Wenn es auch nur in der Zeit nach dem Film ist, habe ich gesehen, dass er dennoch etwas auslösen kann. Es gibt Menschen, die saßen nach dem Film noch über eine Stunde verloren im Kinosessel. Die haben wir auch angesprochen um zu wissen, ob alles ok ist. Ich weiß nicht, ob man weinen muss, aber auch diese Reaktion hatten wir. Der Inhalt des Films macht nachdenklich, ohne dass er belehrend ist oder zeigt wie es geht – man reflektiert das eigene Leben und sein eigenes Führungsverhalten. Der Film zeigt vielleicht ein bisschen, wie es nicht geht. Mit einem großen Verständnis beschreibt er diese alte Arbeitshaltung und er beschreibt, dass die Erkenntnis dieser alten Haltung auch der wichtigste Schritt ist um etwas zu verändern. Es geht also gar nicht mal gleich um das Handeln sondern um die Reflektion und die Frage ‘Was steckt von mir da drinnen?’. Da scheinen sich viele Leute wieder zuerkennen.

Trotz dem für viele trockenen Thema Arbeit wird eben nicht nur der Intellekt angesprochen.

Kristian Gründling: Ich glaube, dass der Film Verbundenheit schafft. Man erlebt sich wieder in seinen eigenen Sehnsüchten und stellt fest, dass es anderen genauso geht. Dem ganzen Zuschauerraum geht es so, den Personen im Film geht es so. Die Erkenntnis dessen schafft eine Gemeinsamkeit und Überwindung der Einsamkeit. Eine Frau hat mir einmal nach dem Film gesagt, er wäre wie ein Pflaster für ihre Seele gewesen. Sie hatte eigentlich immer gedacht, sie wäre irgendwie falsch in ihrem Arbeitsalltag. Durch den Film fühlte sie sich bestätigt, dass nicht sie die Falsche war, sondern, dass es sehr vielen Menschen so geht und sie den richtigen Impuls hatte.

Der Film geht über das Thema der Arbeitswelt hinaus und beschäftigt sich mit dem ‘Mensch sein’. Es geht um die Kluft, die zwischen der Arbeit und dem Menschen entstanden ist. Es gibt oft keine Einheit und kein Sinnverständnis. Das Fehlen der Bestimmung über längere Zeit führt bei Menschen oft zu Frustration und macht unglücklich.

Kristian Gründling: Zu Bestimmen was ‘Menschlich sein’ bedeutet, ist man persönlich gefragt. Denn da geht es nicht mehr um eine Funktion, wie die der Führungskraft, sondern da ist der ganze Mensch mit seiner Kreativität, seinen Sehnsüchten, Fähigkeiten, Leidenschaften und Wünschen gefragt. Der Punkt, warum viele Menschen so berührt sind, ist, dass es zutiefst mit dem Sinn des Lebens zu tun hat – ‘Wofür bin ich eigentlich da?’

Ich glaube, dass das Thema Digitalisierung, entgegen der vielen Ängste, dazu beitragen kann, wieder Mensch zu sein und auch als Mensch – in der Arbeit, aber auch überall sonst – zu agieren. Dann stellt sich natürlich die Frage, was es bedeutet ‘menschlich zu sein’. Das Aufbrechen dieser Frage ist etwas Wunderbares, das eigentlich durch die Disruptierung, die Digitalisierung, den Fachkräftemangel und die Innovationspflicht von jedem Unternehmen entstanden ist. Durch diesen Druck entsteht viel Neues, aber auch sehr viel Reflexion. Man stellte mittlerweile sogar in der Forschung fest, dass ein System entstanden ist, das als Potential Verhinderer agiert. Aber es geht nicht darum sofort ein neues System zu entwickeln, sondern um ein systematisches Hinterfragen und dann zur Veränderung einzuladen. Wie Gerald Hüther sagt: einladen, ermutigen, inspirieren und ein Angebot machen, bei dem Leute Lust haben mitzumachen. Ich glaube darauf bewegen wir uns zu.

Die Automatisierung ist ein Beflügler der neuen Arbeitswelt. Wenn einfache, sich ständig wiederholende Tätigkeiten durch Maschinen ersetzt werden, ist das eigentlich ein Segen. Die Frage ist, was mache ich denn dann, wenn ich vorher LKW gefahren bin oder am Fließband gearbeitet habe? Oder was mache ich, wenn ich bedingungsloses Grundeinkommen beziehe? Warum arbeite ich denn dann? Die Entkoppelung der Arbeit von der Erwerbstätigkeit und das Verständnis, dass man nicht arbeitet um Geld zu verdienen, sind spannende Fragen.

Wenn das geschieht, dann ist Dienst nach Vorschrift sowie alles andere im hierarchischen System obsolet. Das bedeutet Selbstverantwortung total – das ist vielleicht auch nicht für jeden?

Kristian Gründling: Das stimmt. Es ist ein Prozeß, bei dem jeder entscheiden sollte, was für ihn am besten ist. Wir haben zum Beispiel ein Unternehmen erlebt, wo nur ein Drittel der Belegschaft Lust hatte mitzumachen und dennoch wurde sehr viel verändert. Es gibt immer Personen, die in ihrer Komfortzone bleiben wollen. Das ist grundsätzlich kein Problem solange vor allem Führungskräfte nicht zu Verhinderern werden und aus egoistischen Motiven und Machtinteressen heraus Veränderung verhindern, weil sie ihr System bedroht sehen. Dann ist es wichtig das zu adressieren, weil wir an vielen Beispielen wie Kodak, Nokia oder der Dampfmaschine gesehen haben, wie schnell große Unternehmen, die von disruptiven Veränderungen betroffen waren, pleite gehen können.

Für mich entsteht gerade schrittweise eine wunderbare Rückeroberung der Arbeitswelt durch den Menschen.

 

Warum junge Mitarbeiter ohne die Älteren oft verloren sind………….

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Warum junge Mitarbeiter ohne die Älteren oft verloren sind

Ali Mahlodji

 

EU-Jugendbotschafter und Gründer, Whatchado

Ali Mahlodji
  • Wenn Alt und Jung zusammenarbeiten, kommt es häufig zu Missverständnissen
  • Dabei können vor allem ältere Mitarbeiter viel tun, um dem entgegenzuwirken
  • Unternehmen müssen junge Menschen besser coachen, um produktiv zu bleiben

Mit Anfang 20 habe ich mir von niemandem etwas sagen lassen. Ich war jung, ich hatte Power und wechselte regelmäßig den Job. Ich war Putzhilfe, Bauarbeiter, Apothekenaushilfe, Berater – und immer auf der Suche nach der nächsten Anstellung, die mich noch weiter nach oben katapultieren würde auf der vermeintlich so erstrebenswerten Karriereleiter. Dass ich dabei öfter auf den Rat von Älteren hätte hören sollen, kam mir damals nie in den Sinn. Es war ja mein Leben, meine Zukunft. Und ich machte mein Ding.

Fünf Jahre später bekam ich einen Mentor. Ich fing gerade bei Siemens an, da stellte man mir einen 50-jährigen Kollegen an die Seite, der mich die nächsten sechs Monate begleiten sollte. Ich wusste nicht so richtig, was ich davon zu erwarten hatte, und dachte mir damals: Was soll mir jemand, der bald in Rente geht, schon großartig über meinen Job erzählen? Es war ziemlich viel, wie mir im Nachgang bewusst wurde.

Wenn keiner die Sprache des anderen spricht

Wir sind leider in einer Zeit angekommen, in der es vielen nur um das „Höher, schneller, weiter“ geht. In der Noten zählen und Abschlüsse von Elite-Unis, und dabei wird ganz vergessen, dass es viel wichtigere Skills gibt, die einfach Zeit benötigen und nicht innerhalb gewisser Regelstudienzeiten erlernbar sind. Da treten dann gebildete und geschliffene Absolventen auf den Arbeitsmarkt, die auf der einen Seite Karriere machen, aber nicht auf ihre Work-Life-Balance verzichten wollen, weil sie nicht gelernt haben, dass man im Leben manchmal Kompromisse machen muss. Dass manches einfach länger dauert, gerade in Konzernen, und die dann enttäuscht sind, weil nicht alles so läuft, wie es ihnen in ihrem Hochgeschwindigkeitsstudium beigebracht wurde. Und dann treffen diese hyperambitionierten jungen Überflieger in ihrem ersten Unternehmen auf gelassene alte Kollegen – und wissen gar nicht, wie sie überhaupt zusammenarbeiten sollen.

Natürlich gab es schon immer Unterschiede zwischen den Generationen. Doch die jungen Menschen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, unterscheiden sich stark von allen ihren Vorgängern. Es sind Menschen, die mit Wohlstand aufgewachsen sind, die Europa und Deutschland nur vereinigt kennen und die nie ihre eigenen Erfahrungen machen durften, weil ihre Helikoptereltern es gar nicht zugelassen hätten. Menschen, denen Dienstwagen und Boni vollkommen egal sind, weil sie lieber Freizeit möchten und trotzdem nicht schnell genug nach oben kommen können, vom Absolventen zum Senior Manager. Daneben sitzen die Alten, irritiert vom jugendlichen Selbstbewusstsein und genervt vom ständigen Smartphone-Gedaddel, das sie als respektlos und töricht und unangebracht empfinden. Und über all dem hängt die stetige Sorge, von den Jungen in Zeiten der Digitalisierung abgehängt und ersetzt zu werden.

Viele Konzerne wissen bereits um die Probleme

Dass es hierbei um viel mehr als nur um die Befindlichkeiten Einzelner geht, wird spätestens in der Unternehmensbilanz sichtbar. Wenn einzelne Mitarbeiter nicht zusammenarbeiten – weil die Jugend nicht die Sprache der Alten spricht oder ihr schlicht der Erfahrungsschatz fehlt – leidet die Produktivität. Deshalb geht es im War of Talents im Prinzip auch gar nicht in erster Linie darum, gute Mitarbeiter zu finden. Sondern darum, sie gegenseitig voneinander lernen zu lassen und sie langfristig halten zu können.

Großkonzerne wie Bosch, Siemens oder Daimler lassen sich deshalb einiges einfallen, um Alt und Jung an einen Tisch zu bringen und das Beste aus allen Generationen herauszuholen. Daimler hat beispielsweise ein Programm ins Leben gerufen, wodurch ältere, bereits im Ruhestand befindliche Mitarbeiter noch mal für sechs Monate ins Unternehmen zurückkehren, um laufende Projekte und jüngere Kollegen mit ihrem Wissen zu unterstützen. Bei Bosch werden ältere Mitarbeiter bereits während ihrer regulären Arbeitszeit mit jüngeren Mitarbeitern zusammengebracht, um kreative Ideen zu fördern und Erfahrung weiterzugeben. Dass das Technologieunternehmen jedes Jahr Tausende Patente anmeldet, führt es übrigens unter anderem auf genau diese gemischten Teams zurück.

Ältere Kollegen müssen ihren Erfahrungsschatz an die Jüngeren weitergeben

Die Beispiele oben zeigen: Unternehmen müssen ihre Aufgaben nicht besser oder generationengerechter verteilen, sondern vielmehr die Rolle eines Mentors beziehungsweise, drastischer formuliert, die Rolle der Eltern einnehmen. In dem Sinne, dass sie ihren Schützlingen nicht nur Wissen, sondern auch ein menschliches Maß beibringen: ein gewisses Mindset, Haltung, Loyalität und Gelassenheit, statt ihnen ständigen Erfolgsdruck zu vermitteln. Es geht darum, junge Menschen zu coachen und zu reifen Teilhabern auf dem Arbeitsmarkt zu erziehen. Und all das kommt eben oft erst mit steigender Lebenserfahrung, die junge Menschen noch nicht haben und von der ältere Kollegen ihnen deshalb etwas abgeben müssen.

Im Übrigen heißt das nicht, dass wir junge Menschen umerziehen sollten oder ihnen eine bestimmte Sichtweise indoktrinieren müssten. Es geht ja gerade darum, möglichst viele Sichtweisen in ein Projekt einzubringen, und dafür braucht es sowohl alte, erfahrene Kollegen als auch frische Gedanken von jungen Mitarbeitern. Was wir aber tun müssen, ist, sie abseits von Fachwissen und ambitionierten Karrierewegen an die Hand zu nehmen und ihnen zu zeigen, dass es nicht nur um das „Höher, schneller, weiter“ geht, um Noten und Performance, sondern auch um Zusammengehörigkeit, um Kompromisse und Loyalität. Denn am Ende ist jedes Unternehmen nichts anderes als ein Mehrgenerationenhaus, in dem jeder auf jeden Acht gibt und man sich arrangieren muss. Um das Beste daraus zu machen.


15 Jahre XING

Vor 15 Jahren gab es weder soziale Medien noch Smartphones, agiles Arbeiten war hierzulande unbekannt. Unvorstellbar, was in den kommenden 15 Jahre alles Neues entstehen und wie sich unsere Arbeitswelt entwickeln wird! In welchen Berufen werden wir künftig überhaupt arbeiten – und wie? Wie verändert die künstliche Intelligenz den Recruiting-Prozess? Wird die Arbeitswelt von morgen gerechter sein – oder tiefer gespalten?

BrickVest tritt europäischen Immobilienverbänden bei………………..

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BrickVest tritt europäischen Immobilienverbänden bei
28. November 2018

BrickVest tritt europäischen Immobilienverbänden bei

Die voll regulierte europäische Immobilien-Investmentplattform BrickVest ist der European Association for Investors in Non-Listed Real Estate Vehicles (INREV) sowie der Association of Real Estate Funds (AREF) beigetreten. Der Eintritt in die beiden Branchenverbände korrespondiert mit der Expansionsstrategie von BrickVest in der Fondsmanagement-Branche.

BrickVest sieht sich von Anfang an höchsten Standards verpflichtet, insbesondere in den Bereichen Steuerung von Investments, Reporting, Bewertung, Liquidität und Risikomanagement. Mit seinen neuen Mitgliedschaften in AREF und INREV möchte das Unternehmen zu weiteren Verbesserungen innerhalb der Branche der nicht börsennotierten Immobilieninvestmentvehikel sowie darüber hinaus auch in seinen Geschäftsfeldern im weiteren Sinne beitragen.

Erkenntnisse und Erfahrungen teilen

„BrickVest hat sich zum Ziel gesetzt, eine wirklich offene und liquide Investmentplattform aufzubauen, die einer wachsenden Zahl von Investoren eine neue Art des Zugangs zu Immobilieninvestments und den Möglichkeiten, von dieser Assetklasse zu profitieren, eröffnet“, kommentiert Thomas Schneider, Mitgründer und CIO von BrickVest. „Unsere Entscheidung, der INREV und der AREF beizutreten, wird uns in die Lage versetzen, unsere Erkenntnisse und Erfahrungen mit allen anderen Mitgliedern zu teilen und Ideen darüber auszutauschen, wie die Arbeitsweise nicht börsennotierter Fonds weiter verbessert werden kann. Als schnell wachsende und innovative Plattform haben wir häufig einen anderen Blick auf die Branche und deren Möglichkeiten, ihre Attraktivität für Investoren zu vergrößern. Wir freuen uns auf konstruktive Debatten, die im Laufe der kommenden Jahre zu positiven Veränderungen führen werden.“ (mh)

 

Hausverwaltung verkaufen in fünf Monaten dank Expertenhilfe………………

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Hausverwaltung verkaufen in fünf Monaten dank Expertenhilfe
28. November 2018

Hausverwaltung verkaufen in fünf Monaten dank Expertenhilfe

Der Verkauf einer Hausverwaltung dauert in der Regel fünf Monate. Das sagt Andreas Schmeh, Nachfolge-Navigator für Hausverwalter und ein Fachexperte auf diesem Gebiet. Innerhalb dieser Spanne könne ein Unternehmen ausgeschrieben, Interessenten gewonnen, daraus die passenden Käufer gefunden und ein notarieller Kaufvertrag geschlossen werden.

Andreas Schmeh aus Karlsruhe ist ein erfahrener Mann in Sachen Verkauf einer Hausverwaltungs-Firma. Seit vielen Jahren begleitet er professionell Verkäufer bei der Nachfolgesuche. Da er selbst seit 34 Jahren Hausverwalter ist und die letzten neun Jahren davon professionell Hausverwaltungen berät, ist er ein praxiserfahrener Begleiter bei der Nachfolgesuche. Regelmäßig organisieren er und sein qualifiziertes Team den reibungslosen Übergang bei Hausverwaltungen.

Informationsklarheit

„Zu Beginn jeder Verkaufsaktivität stellen wir erst mal Klarheit her: über die Firma und alle hierfür relevanten Informationen. Über die Objekte, die Bestelllaufzeiten, die Software, die benutzten Hausverwalterverträge und vieles mehr“ erklärt der Nachfolge-Fachmann von PIWI Privates Institut der Immobilienwirtschaft GmbH. Danach werde das Zahlenwerk gemeinsam mit dem Verkäufer erörtert, verschiedene Hinzu- und Herausrechnungen vorgenommen und das Zahlenwerk erklärbar aufbereitet. „Und daraus können wir dann mit dem Besitzer gemeinsam in kurzer Zeit eine nachvollziehbare Wertermittlung vornehmen“ erzählt Herr Schmeh. Denn das sei seiner Meinung nach sehr wichtig, dass man den Kaufpreis klar und nachvollziehbar erklären kann.

Über 40 Einzelpunkte zu berücksichtigen

Dabei sei es wichtig, nicht nur nackte Zahlen in die Wertermittlung miteinzubeziehen, sondern es werden zahlreiche Faktoren berücksichtigt. Andreas Schmeh spricht von über 40 Punkten, die bei der Wertermittlung mitberücksichtigt werden sollten. Ist die Wertermittlung erstellt, wird gemeinsam mit dem Verkäufer ein zeitlicher Fahrplan abgesteckt sowie ein Unternehmensexposee erstellt. Dann erarbeitet Schmeh mit dem Inhaber noch einen Aktivitätenplan, was im Unternehmen gegebenenfalls noch optimiert oder verändert werden sollte und welche Unterlagen vorbereitet benötigt werden. „Mit diesem ganzen Wissen und Know-How kann dann theoretisch ein Verkäufer sich dann selbst einen Nachfolger suchen“ sagt Andreas Schmeh.

Dreistufiges Verkaufsverfahren

Auf Wunsch kümmert er sich mit seinem Team um den Verkauf. Dabei geht er in einem dreistufigen Verfahren vor, berichtet er. Die Stufen seien die gezielte Interessenteneinwerbung, eine systematische Qualifizierung aller für diese spezielle Nachfolge in Betracht kommender Interessenten und dann ein klar strukturiertes Auswahl-.und Verhandlungsverfahren. „Auf diese Art und Weise bekommen wir üblicherweise einen Betrieb in 5 Monaten erfolgreich an einen kompetenten Nachfolger verkauft“ freut sich der Karlsruher Nachfolge-Navigator für Hausverwaltungs-Firmen. Wichtig sei dabei ein klar strukturiertes Vorgehen, das Aussieben der Kandidaten nach fachlicher Eignung und auch ob die „Story“ des Interessenten mit den Vorstellungen des Verkäufers in Einklang zu bringen sind.

Hoher Zeitaufwand

„Nachfolgesuche ist eine sehr komplexe Sache“, schmunzelt der Fachmann. Viele würden den dafür entstehenden Zeitaufwand vollkommen unterschätzen. Wichtig sei, eine klare Vorstellung zu haben: über den Kaufpreis und wie er sich zusammensetzt, über den zeitlichen Horizont, über das konkrete Übergabeprozedere, über die Kaufvertragsmodalitäten und über die konkrete Verhandlungsführung. Da dies viele Hausverwalterinnen und Hausverwalter zeitlich überfordere, übernimmt er uns sein erfahrenes Fachteam die ganze Arbeit und entlastet damit Verkäuferinnen und Verkäufer von Hausverwaltungs-Firmen von diesen Tätigkeiten.

Herausforderung nicht unterschätzen

Schmeh warnt auch ausdrücklich davor, das Thema Verkauf des eigenen Unternehmens zu unterschätzen: „Da machen viele Inhaber aus Unkenntnis haarsträubende Fehler, die sich nervlich und finanziell sehr negativ auswirken können!“ Um den Verkauf des eigenen Unternehmens professionell anzugehen, steht er für ein erstes Gespräch nach Terminvereinbarung zur Verfügung. „Schreiben Sie mir eine E-Mail an schmeh@piwi-ka.de und dann können wir direkt einen Telefontermin vereinbaren“, so der Nachfolgeexperte für Hausverwaltungs-Firmen. (mh)

 

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Dr. Peters Group startet Hotelfonds……..

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Dr. Peters Group startet Hotelfonds
27. November 2018

Dr. Peters Group startet Hotelfonds

Hotelimmobilien haben bei Investoren in den vergangenen Jahren an Beliebtheit gewonnen. Die Dr. Peters Group kommt dem steigenden Interesse nun mit der Auflage eines Hotelfonds nach. Mit ihm können sich Anleger an einem Business-Hotel im Raum München beteiligen. Die geplanten Auszahlungen betragen 5,5% pro Jahr.

Die Dr. Peters Group bietet mit dem neuen Hotelfonds „Courtyard by Marriott Oberpfaffenhofen“ privaten und institutionellen Anlegern ab sofort ein attraktives Immobilieninvestment an. Anteilseigner erhalten bis zum Ende der Laufzeit im Jahr 2030 eine jährliche Auszahlung von 5,5%. Der gesamte Kapitalrückfluss soll nach gut zwölf Jahren 184% vor Steuern betragen. Die Mindestbeteiligung beträgt 20.000 Euro plus 5% Ausgabeaufschlag.

Die Lage

Das im Mai 2018 eröffnete Courtyard by Marriott Oberpfaffenhofen liegt in unmittelbarer Nachbarschaft zum Sonderflughafen Oberpfaffenhofen im Landkreis Starnberg. Neben zahlreichen Forschungsunternehmen sind am Technologiestandort auch das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt sowie innovative Start-ups angesiedelt. Die Münchener Innenstadt ist mit dem Auto oder öffentlichen Verkehrsmitteln in gut einer halben Stunde zu erreichen.

Der Pächter

Pächter und Betreiber des Hotels ist eine hundertprozentige Tochter der renommierten Bierwirth & Kluth Hotel Management GmbH aus Wiesbaden. Der Pachtvertrag für das Hotel wurde mit der Realotel Oberpfaffenhofen Hotelbetriebs GmbH über eine Laufzeit von 20 Jahren geschlossen. Der Pächter hat die Option, zweimal um jeweils fünf Jahre zu verlängern. Realotel übernimmt als Pächter wesentliche Betriebskosten sowie Wartungs- und Instandhaltungskosten.

Die Immobilie

Das Marriott-Hotel gehört dem 4-Sterne-Segment an und hat 174 moderne Zimmer inklusive 20 „Long-Stay-Apartments“, Restaurant mit Show-Küche, Bar, Wellness- und Fitnessbereich sowie diverse Tagungsmöglichkeiten. Bestehende Kontingentverträge mit umliegenden Unternehmen bescherten dem Hotel bereits eine ansehnliche Auslastung. In Bewertungsportalen wie booking.com rangiert das Haus als „Gästefavorit“ und „Bestseller“ mit 375 Bewertungen als „fabelhaft“.

Die Franchise

Die als Franchisegeber fungierende Marriott-Gruppe ist mit mehr als 1,25 Millionen Zimmern und 6.500 Hotels in 127 Ländern die weltweit größte Hotelkette und steht für anspruchsvolle Gäste und angesehene Dienstleistungen. Courtyard ist eine der größten von insgesamt 30 Marken der Hotelgruppe und verfügt über 1.156 Hotels in 47 Ländern. (mh)

 

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So unterschiedlich finanzieren fünf typische Großstädter ihr Eigenheim…………..

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So unterschiedlich finanzieren fünf typische Großstädter ihr Eigenheim
27. November 2018

So unterschiedlich finanzieren fünf typische Großstädter ihr Eigenheim

Für die Großstädte Berlin, Frankfurt, Hamburg, Düsseldorf und Köln hat der Baufinanzierer Hüttig & Rompf beleuchtet, wie typische Immobilienkäufer ihr Eigenheim finanzieren. Während der Frankfurter den höchsten Immobilienpreis zahlt, bringt der Kölner und Düsseldorfer Käufer am wenigsten Eigenkapital ein.

Wie verschieden finanzieren fünf typische deutsche Großstädter ihr Eigenheim? Dieser Frage ist die Hüttig & Rompf AG in ihren „Marktreports Immobilienfinanzierung“ nachgegangen. Der Baufinanzierer hat anhand seiner vermittelten Darlehensverträge typische Immobilienkäufer von eigengenutztem Wohnraum in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und Köln verglichen. Von Stadt zu Stadt unterscheiden sich die Immobilienkäufer, ihr Wohnobjekt und ihre Baufinanzierung zum Teil erheblich, wie die Ergebnisse zeigen.

Hamburger als jüngster Eigennutzer

Schon was das Alter betrifft, unterscheiden sich die Käufer in den fünf Großstädten um mehrere Jahre. Der Hamburger ist mit 37,6 Jahren der jüngste Immobilienkäufer. Der Kölner ist fast drei Jahre älter (40,1 Jahre), dazwischen findet sich der Frankfurter (37,7 Jahre alt), der Berliner (38,3 Jahre alt) und der Düsseldorfer (39,1 Jahre alt).

Frankfurter zahlt den höchsten Preis

Der Berliner fährt beim Kauf von eigengenutztem Wohnraum am günstigsten: Seine eigenen vier Wände bekommt er für 392.200 Euro. Etwas teurer ist es für den Kölner mit 410.700 Euro und den Düsseldorfer mit 487.300 Euro. Über eine halbe Million Euro (512.400 Euro) muss der Hamburger für sein Eigenheim berappen. Dieser Preis wird nur noch übertroffen vom Frankfurter mit 519.000 Euro.

Berliner und Frankfurter haben weniger Wohnfläche

Für sein Geld bekommt der Frankfurter genauso viel Wohnraum wie der Berliner: Beide verfügen über jeweils 101 qm2, wobei der Hesse knapp 127.000 Euro mehr auf den Tisch legen muss. Weniger Wohnfläche als der Eigennutzer in Berlin und Frankfurt hat kein anderer Immobilienkäufer aus den fünf Großstädten. Der Düsseldorfer erwirbt eine 113 qm2 große Immobilie, während der Hamburger und der Kölner je 115 qmzur Verfügung haben. „Dabei handelt es sich in den meisten Fällen um eine Eigentumswohnung“, erklärt Ditmar Rompf, Vorstand der Hüttig & Rompf AG. „Sie ist in allen Großstädten mit Abstand die beliebteste Objektart.“ Es folgt das Reihenhaus bzw. die Doppelhaushälfte und dann das freistehende Einfamilienhaus.

Kölner und Düsseldorfer bringen am wenigsten Eigenkapital mit

Mit einem Wert von 150.700 Euro bringt der Frankfurter das meiste Geld in seine Baufinanzierung ein. Dahinter rangiert der Berliner mit 140.200 Euro und der Hamburger mit 126.900 Euro. Am wenigsten Eigenmittel berappt der Düsseldorfer mit 123.100 Euro und der Kölner als Schlusslicht mit 122.500 Euro.

Frankfurter hat bei Zinsen und Tilgung die Nase vorn

Trotz des geringen Eigenkapitals zahlt nicht der Kölner die höchste Monatsrate für Zinsen und Tilgung, sondern der Frankfurter mit 1.522 Euro. Auf Platz 2 rangiert der der Hamburger mit 1.517 Euro. Am wenigsten gibt der Berliner für die Tilgung seines Darlehens aus, und zwar 1.224 Euro. Der Kölner zahlt am zweitwenigsten (1.344 Euro), während der Düsseldorfer mit 1.510 Euro in der Mitte landet.

Kölner beleiht seine Immobilie am höchsten

Am Beleihungsauslauf, also dem prozentualen Anteil des Objektwertes, der durch ein Darlehen finanziert wird, lässt sich ablesen, wer seine Immobilie am höchsten beleiht. Hier nimmt der Kölner mit 89% die Spitzenposition ein. Den niedrigsten Beleihungsauslauf weist der Berliner auf mit 83%. Dazwischen liegen der Frankfurter (85%), der Düsseldorfer und der Hamburger (je 88%). „Bei einem Beleihungsauslauf von unter 60% bieten Kreditinstitute Immobilienkäufern die besten Konditionen für ihre Baufinanzierung“, betont Hüttig. „In Berlin nutzen am meisten Immobilienkäufer diesen Vorteil.“ Rund 22% der Berliner Eigennutzer entscheiden sich für einen Beleihungsauslauf von unter 60%. In Frankfurt beträgt der Anteil 18% und in Köln 14%. Am wenigsten nutzen Hamburger (13%) und Düsseldorfer (10%) die vorteilhafte Beleihung. (tk)

 

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Hohe Nachfrage nach Förderung von Einbruchschutz……………

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Hohe Nachfrage nach Förderung von Einbruchschutz
27. November 2018

Hohe Nachfrage nach Förderung von Einbruchschutz

Das Bundesinnenministerium und die KfW fördern seit drei Jahren Maßnahmen zum Einbruchschutz. Nun ziehen sie eine positive Bilanz: Die Zuschüsse sind begehrt, bislang wurden 200.000 Wohneinheiten mit Fördermitteln sicherer gemacht. Zudem sind die Einbruchszahlen das zweite Jahr in Folge gesunken.

Seit drei Jahren unterstützen das Bundesinnenministerium und die KfW Bankengruppe Maßnahmen des Einbruchschutzes. Das Fazit fällt positiv aus: In den vergangenen drei Jahren wurden 200.000 Wohneinheiten mit Fördermitteln von 96 Mio. EUR sicherer gegen Einbrecher gemacht. Die große Nachfrage nach den KfW-Zuschüssen zeige die anhaltende Bedeutung der Programme, wie auch Dr. Ingrid Hengster, Vorstandsmitglied der KfW Bankengruppe, unterstreicht: „Unsere Förderung des Einbruchschutzes wird stark nachgefragt. Wir haben mehrfach Verbesserungen im Produkt vorgenommen und freuen uns, dass wir dazu beitragen können, Häuser und Wohnungen in Deutschland sicherer zu machen.“

Zu den Verbesserungen zählt beispielsweise die Möglichkeit, Anträge auf die Zuschussförderung online im KfW-Zuschussportal zu stellen. Außerdem wurde die Mindestinvestitionssumme herabgesetzt, sodass auch kleinere Sicherungsmaßnahmen und Mieter besser gefördert werden können. Wie statistische Auswertunten zeigen, sind die Einbruchszahlen in Deutschland das zweite Jahr in Folge gesunken.

Bis zu 1.600 Euro pro Antrag

Wer seine eigenen vier Wände gegen Einbecher absichern will, kann einen Zuschuss von bis zu 1.600 Euro für Maßnahmen zum Einbruchschutz in Bestandsgebäuden erhalten. Die Anträge sind vor Beginn des Vorhabens über das KfW-Zuschussportal einzureichen. Die Förderung sieht eine Staffelung vor: Die ersten 1.000 Euro der förderfähigen Investitionskosten werden mit 20% bezuschusst. Für alle zusätzlichen förderfähigen Kosten, die 1.000 Euro überschreiten, gibt es einen Zuschuss von 10%. Wie die KfW Bankengruppe unterstreicht, habe auch die Einführung dieser gestaffelten Zuschüsse die Förderung attraktiver gemacht. Alternativ können Eigentümer und Mieter auch zinsgünstige Kredite für Einbruchschutzmaßnahmen erhalten.

Mechanische Sicherungen haben bei Kunden Priorität

Ganz oben auf der Liste der Maßnahmen stehen bei Kunden mechanische Sicherungen: So werden am häufigsten der Einbau einbruchshemmender Haus- und Wohnungstüren, der Einbau von Nachrüstsystemen für Fenster sowie für Haus- und Wohneingangstüren bezuschusst. Die Investition in Einbruchschutz beträgt pro Wohneinheit im Schnitt etwa 5.000 Euro. Der durchschnittliche Zuschussbetrag liegt bei 500 Euro.

Für das kommende Jahr stellt das Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat (BMI) 65 Mio. Euro Fördermittel zur Verfügung. (tk)

 

 

Das halten Immobilienmakler vom Baukindergeld………….

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Das halten Immobilienmakler vom Baukindergeld
28. November 2018

Das halten Immobilienmakler vom Baukindergeld

Das Baukindergeld ist eine der meist diskutierten immobilienpolitischen Maßnahmen im Jahr 2018. Auch der Marktmonitor Immobilien (MMI) von immowelt.de hat sich in diesem Jahr damit befasst. Die Studie wollte wissen, wie Immobilienmakler zu der umstrittenen Maßnahme der Bundesregierung stehen.

Der Marktmonitor Immobilien (MMI) 2018, eine Studie von immowelt.de, wurde in diesem Jahr erstmals in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Bertram Steininger vom KTH Royal Institute of Technology in Stockholm durchgeführt und hat sich unter anderem mit dem Baukindergeld beschäftigt. 39% der Immobilienprofis finden demnach das neu eingeführte Baukindergeld nicht sinnvoll.

Mitnahmeeffekte befürchtet

54% der Makler, die das Baukindergeld ablehnen, finden, dass andere Maßnahmen das Problem der hohen Kosten von Wohneigentum besser und effektiver lösen könnten. Knapp die Hälfte glaubt, dass das Baukindergeld nur zu Mitnahmeeffekten führt und die Förderung auf die Immobilienpreise aufgeschlagen wird. Der staatliche Zuschuss ist nicht nur bei den Immobilienprofis umstritten: Aktuell kritisiert auch die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit (OECD) die Förderung.

Regionale Unterschiede nicht berücksichtigt

Weitere 41% der befragten Immobilienprofis sind der Meinung, dass regionale Unterschiede beim Wohnraumbedarf und den Immobilienpreisen nicht berücksichtigt werden. Eine aktuelle Preisanalyse von immowelt.de zur Wirkung des Baukindergeldes in allen deutschen Stadt- und Landkreisen untermauert diese Einschätzung. Demnach profitieren am meisten Familien in den ostdeutschen Bundesländern und in strukturschwachen Regionen wie etwa im nordöstlichen Bayern, während die Wirkung in den Großstädten und Ballungszentren nur sehr gering ist.

Makler empfehlen Senkung der Kaufnebenkosten

Trotz der vorhandenen Skepsis gegenüber dem Baukindergeld rechnet immerhin jeder dritte Immobilienprofi mit einer steigenden Eigentümerquote. Ein Grund könnten Familien mit mittleren Einkommen sein, die Makler als größte Profiteure der neuen Förderung ausmachen. Geringverdiener werden sich ihrer Ansicht nach besonders in der Stadt nur selten den Traum vom Eigenheim verwirklichen.

Alternative Maßnahmen

Damit der Immobilienkauf noch mehr Familien ermöglicht wird, würden die befragten Immobilienprofis andere oder zusätzliche Maßnahmen bevorzugen. Mehr als drei von vier Experten empfehlen die Senkung der Kaufnebenkosten. Damit meinen sie hauptsächlich die Grunderwerbsteuer, die je nach Bundesland 3,5 bis 6,5% des Kaufpreises ausmacht. Auch der Abbau von Bürokratie wie zum Beispiel durch ein vereinfachtes Baugenehmigungsverfahren (69%) oder die Ausweisung von neuem Bauland (64%) sind für viele Befragte geeignete Mittel, um den Immobilienkauf zu erleichtern. (mh)

 

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Konjunktur ruckelt – Kreditmärkte laufen rund……………

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Konjunktur ruckelt – Kreditmärkte laufen rund

Die Auswirkungen des Handelsstreits zwischen den Vereinigten Staaten und China sowie weitere Konjunkturbelastungen wie etwa der bevorstehende Brexit haben nun auch Deutschland erreicht. Die zuletzt so erfolgsverwöhnte deutsche Wirtschaft ist im dritten Quartal um 0,2 Prozent gegenüber dem Frühjahrsquartal geschrumpft, nachdem sie im Vorquartal noch um 0,5 Prozent zulegen konnte. Dies war der erste Rückgang des deutschen Bruttoinlandsprodukts seit dem Winterquartal des Jahres 2015.

Trotzdem wachsen die Kreditmärkte weiter kräftig. Mit 6,3 Prozent fiel der Anstieg der Unternehmenskredite in Deutschland zuletzt so hoch wie seit 2008 nicht mehr aus. Und auch die privaten Wohnungsbaukredite konnten ihr Wachstumstempo auf 4,8 Prozent beschleunigen. Im Euroraum zählen Frankreich und Deutschland zu den Wachstumslokomotiven. Die Kreditvolumina in Italien wuchsen nur unterdurchschnittlich und die in Spanien gar schwach. Dafür konnten weitere Fortschritte beim Abbau „fauler Kredite“ verzeichnet werden, auch wenn die Quote in Italien mit 8,2 Prozent immer noch viel zu hoch ist.

Trotz hoher Nachfrage und kräftig wachsender Bestände sind die Märkte für Unternehmenskredite und private Wohnungsbaukredite in Deutschland weiterhin durch intensive Konkurrenz gekennzeichnet. Antriebskräfte für den Wettbewerb, der hauptsächlich über die Konditionen ausgetragen wird, sind das anhaltende Niedrigzinsumfeld und die Digitalisierung. Zu den Folgen zählt ein hoher Druck auf die Margen, der die Institute zu Kostensenkungen zwingt. Dabei steht vor allem der Abbau von Überkapazitäten im Filialnetz und Back Office im Vordergrund.

 

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Geschenke an Mitarbeiter – steuervergünstigt oder steuerfrei?…………….

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Geschenke an Mitarbeiter – steuervergünstigt oder steuerfrei?

HeavenHR

Jedes Jahr quält uns die Frage, was wir zu Weihnachten verschenken möchten. Aber wie sieht es eigentlich mit Mitarbeitergeschenken aus? Arbeitgeber in Deutschland haben die Möglichkeit Ihren Angestellten Geschenke in Form von Sachzuwendungen oder Aufmerksamkeiten zu machen. Wer es richtig macht, kann seinen Mitarbeitern einiges zukommen lassen, ohne dafür Lohnsteuer oder Sozialversicherungsabgaben zu zahlen.

Welche Bedeutung haben Geschenke für Mitarbeiter?

Das ipsos-Institut befragte zu diesem Thema 1.000 Menschen im Alter zwischen 18 und 70 Jahren. Das Ergebnis: Die überwiegende Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer (79 Prozent) freut sich nicht nur über Geschenke des Arbeitgebers, sie steigern auch die Motivation (66 Prozent). Mehr als der Hälfte der Arbeitnehmer (56 Prozent) ist diese Form der Wertschätzung wichtig und 60 Prozent der Erwerbstätigen finden sogar, dass Geschenke ihren Arbeitgeber sympathischer machen.

Sachzuwendung oder Aufmerksamkeit?

Geschenk ist allerdings nicht gleich Geschenk. Wenn es um Mitarbeitergeschenke geht, unterscheidet man diese in der Regel zwischen Sachbezügen und Aufmerksamkeiten.

Sachbezüge sind Zuwendungen ohne besonderen Anlass. Darunter fallen beispielsweise monatliche Gutscheine oder Prepaidkarten. Diese Sachbezüge bleiben steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn sie monatlich die Grenze von insgesamt 44 Euro nicht überschreiten.

Aufmerksamkeiten dagegen bleiben bis zu 60 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei. Sie sind an einen bestimmten Anlass wie Geburtstag oder Hochzeit gebunden. Ein Weihnachtsgeschenk fällt allerdings nicht darunter, da Feiertage wie Weihnachten oder Ostern nicht zu den persönlichen Anlässen gehören. Sie sind daher nicht im Rahmen des 60 Euro Sachbezugs steuerbegünstigt.

Fällt das Geschenk üppiger aus, kann der Arbeitgeber eine pauschale Lohnsteuer übernehmen. Damit wären die Abgabepflichten des Arbeitnehmers abgegolten.

Die Sachzuwendungsfreigrenze

Geschenke, die unter anderem auch monatlich erfolgen können, sind in den meisten Fällen Gutscheine und fallen unter Sachzuwendungen. Laut Einkommensteuergesetz sind Sachzuwendungen an Mitarbeiter bis zu 44 EUR pro Monat steuerfrei (§ 8 Abs. 2 Satz 9 EStG) und aufgrund der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) wird die Steuerfreiheit auch für die Sozialversicherung übernommen (§ 3 Abs. 1 Satz 3 SvEV). Der Anlass des Geschenkes spielt keine Rolle und die Freigrenze kann jeden Monat aufs Neue ausgeschöpft werden.

Ein großer Vorteil ist, dass ein Mitarbeiter zeitgleich auch eine Aufmerksamkeit von bis zu 60 Euro im selben Monat erhalten kann. Sollte ein Angestellter beispielsweise vom Arbeitgeber ein Geburtstagsgeschenk erhalten, heißt das nicht, dass eine monatliche Prämie deswegen wegfallen muss. Es sind sogar zwei Aufmerksamkeiten (R 19.6 LStR) in einem Monat möglich. Die Steuerfreistellung für Aufmerksamkeiten führt in der Sozialversicherung zur Abgabenfreiheit (§ 1 Abs. 1 Nr.1 SvEV).

Was muss ich bei der Sachzuwendungsfreigrenze beachten?

In der Theorie klingt die Freigrenze nicht schlecht, dennoch sollten Arbeitgeber bei der praktischen Umsetzung auf gewisse Punkte achten. Wird der Betrag von 44 Euro oder 60 Euro bereits um einen einzigen Cent überschritten, wird der Arbeitgeber zur Kasse gebeten. Die Steuerfreiheit sowie die Sozialversicherungsfreiheit gehen damit verloren.

Wichtig ist außerdem alle Sachzuwendungen genauestens zu protokollieren. Vielen Arbeitgebern ist meist nicht bewusst welche Sachzuwendungen insgesamt in die Freigrenze fallen. Dazu können neben möglichen Gutscheinen auch Jobtickets oder Teamevents fallen. Bekommen Mitarbeiter einer Firma beispielsweise einen 30 Euro Gutschein, werden aber im selben Monat noch zu einem Teamevent eingeladen, welches den Arbeitgeber pro Mitarbeiter 15 Euro kostet, so ist die Freigrenze bereits um einen Euro überschritten und dieser Euro muss versteuert werden. Je nach Anzahl der Mitarbeiter kann das teuer ausfallen.

Ausnahmen sind dabei sogenannte steuerfreie Streuartikel wie Kugelschreiber oder USB-Sticks mit einem Anschaffungswert von weniger als 10 Euro. Hier wird keine Steuer fällig, weder vom Schenkenden noch vom Beschenkten. Diese Streuartikel gelten nicht als geldwerter Vorteil.

Geldbeträge sind keine Geschenke

Arbeitgeber sollten bedenken, dass die Freigrenzen ausschließlich auf Sachzuwendungen zu beschränken sind. Gutscheine, die nicht vollständig für eine Sache eingelöst werden, können demnach nicht einfach ausbezahlt werden. Die Ausschließlichkeit, dass Gutscheine nur für eine “Sache” verwendet werden, wurde vom Bundesfinanzhof (BFH) ausdrücklich festgesetzt. Es empfiehlt sich daher elektronische Gutscheine auszugeben, da selbst kleine Restbeträge gespeichert werden können und Arbeitgeber so leicht einen Nachweis erbringen können, dass es sich bei den Geschenken nur um Sachbezüge handelt. Außerdem müssen Arbeitgeber nachweisen können wann die Gutscheine herausgegeben wurden, was sich bei digitalen Gutscheinen als weit praktikabler erweist. Bei Papiergutscheinen erfordert dies einen erheblichen Verwaltungsaufwand. Zusätzlich besteht die Gefahr, dass nicht genug Nachweise für den BFH vorhanden sind, um eine Steuerfreiheit zu garantieren.

Andere Zusatzleistungen

Neben Sachbezügen gibt es noch weitere steuerlich geförderte Maßnahmen im Bereich Gesundheit. Für Massagen, Rücken-Trainings oder sogar Raucherentwöhnungskurse darf der Arbeitgeber bis zu 500 Euro im Jahr übernehmen. Ein Handy oder einen Laptop von der Firma, darf der Mitarbeiter betrieblich sowie privat steuerfrei nutzen. Wie viel die Geräte gekostet haben, spielt hierbei keine Rolle.

Andere Zusatzleistungen können auch in der Kinderbetreuung erbracht werden. Unterstützt ein Arbeitgeber seine Beschäftigten bei den Kosten für Einrichtungen zur Unterbringung und Betreuung nicht schulpflichtiger Kinder, sind diese Zuschüsse steuer- und sozialversicherungsfrei. Darunter fallen Einrichtungen wie Kindergärten, Kitas, Schulkindergärten und sogar Tagesmütter.

Ein Kindergartenzuschuss ist daher eine durchaus attraktive Alternative zur individuellen Gehaltserhöhung mit Vorteilen für Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer. Denn im Gegenzug zu einer Gehaltserhöhung um den gleichen Betrag sparen beide Parteien die Abgabe für die Sozialversicherung und der Arbeitnehmer zusätzlich noch die Lohnsteuer.

Für welchen Weg Sie sich auch entscheiden: Fakt bleibt, dass Aufmerksamkeiten jeder Art sich positiv auf Ihre Mitarbeiter auswirken und den Arbeitsplatz attraktiver machen.

  • geschrieben von Sophia Scheffler (Marketing HeavenHR)
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